Globalisasi Manajemen Sumber Daya Manusia

6:53 AM | Label: Manajemen Sumber Daya Manusia

GLOBALISASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global, yaitu bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini sering diabaikan. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan intraregional dan internasional akan terjadi persaingan antar negara.

Manajemen SDM adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Dalam sebuah lingkungan di mana angkatan kerja akan terus bertambah, hukum berubah, dan kebutuhan-kebutuhan dari pemberi kerja juga berubah, manajemen SDM harus terus berubah dan berkembang. Hal ini sangat benar ketika manajemen beroperasi secara global.

GLOBALISASI SDM dan BISNIS

Manajemen Sumber Daya Manusia – SDM (human resource-HR management) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan operasional.

PERUBAHAN POPULASI GLOBAL

Untuk memanfaatkan pertumbuhan ini,perusahaan –perusahaan di seluruh dunia telah mengadakan operasi-operasi,membentuk perusahaan-perusahaan modal ventura atau bergabung dengan perusahaan-perusahaan di Negara-negara ini.

KETERGANTUNGAN EKONOMI GLOBAL

Perekonomian global dapat dilihat dari pengaruh-pengaruh stragnasi ekonomi di Jepang,jatuhnya bursa saham AS,dan akibat-akibat dari serangan teroris internasional di Word Trade Center (WTC) AS.Contoh- contoh ini mengindikasikan tingkat ketergantungan yang tinggi diantara perekonomian Negara-negara individual.

JENIS-JENIS ORGANISASI GLOBAL

1. Beroperasi di seluruh dunia Impor dan Ekspor : menjual dan membeli barang dan jasa dengan organisasi di negara-negara.

2. Perusahaan Multinasional : sebuah organisasi yang memiliki unit-unit operasi yang berlokasi di negara-negara asing.

3. Operasional Global : sebuah organisasi yang memiliki unit-unit perusahaan di beberapa negara yang digabungkan menjadi satu.

Manajemen SDM global dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

1. Hukum : Hukum UU,PERDA,hak tiap Negara

2. Politik : politik sangat riskan dalam perubahannya tergatung dengan kepemimpinan disuatu negara mengacu pada politik paham apa.

3. Ekonomi : situasi booming vs buruk maksudnya setiap perubahan pasti ada trend yang sedang booming misalnya di indonesia lagi booming sepeda fixie sehingga banyak penduduk indonesia membeli sepeda tersebut untuk mengikuti trend karena kondisi ekonomi yang mengalami perubahan tersebut.

4. Budaya : merupakan hal yang paling penting yang dikarenakan budaya kultural indonesia sangat kental dalam perubahan harus berpacu dalam adat istiadat maupun norma yang berlaku pada masyarakat dimana bertempat tinggal.

Organisasi yang menjalankan bisnis secara internasional mungkin berkembang dari organisasi yang terlibat dalam aktivitas ekspor dan impor, menjadi perusahaan multinasional kemudian menjadi organisasi global.

TANTANGAN MANAJEMEN BISNIS INTERNASIONAL

1. Koordinasi pasar, produk, dan produksi berencana di seluruh dunia.

2. Membuat struktur organisasi yang mampu menyeimbangkan terpusat rumah-kantor kontrol dengan memadai otonomi daerah.

3. Memperluas SDM kebijakan dan sistem untuk layanan staf yang membutuhkan di luar negeri.

TANTANGAN SDM BISNIS INTERNASIONAL

1. Penyebaran : menempatkan keterampilan yang tepat sesuai kebutuhan (dengan mengabaikan letak geografisnya)

2. Diseminasi pengetahuan dan inovasi : penyebaran ke seluruh organisasi (dengan mengabaikan asalnya)

3. Identifikasi dan pengembangan bakat secara global : mengenali siapa yang memiliki kinerja terbaik dan mengembangkan kemampuannya

JENIS KARYAWAN GLOBAL

1. Ekspatriat

Ekspatriat adalah seorang karyawan yang bekerja dalam sebuah operasi, yang bukan merupakan warga yang berasal dari Negara di mana operasi itu ditempatkan, tetapi karyawan tersebut merupakan seorang warga yang berasal dari Negara di mana kantor pusat organisasi bertempat.

2. Warga dari Negara Tuan Rumah

Seorang warga Negara tuan rumah adalah seorang karyawan yang bekerja untuk sebuah perusahaan dalam operasi yang merupakan seorang warga dari Negara di mana operasi tersebut ditempatkan, tetapi kantor pusat perusahaan tersebut berada di Negara lain. Tujuannya karena organisasi tersebut ingin memperlihatkan dengan jelas bahwa organisasi membuat satu komitmen dengan Negara tuan rumah dan bukan hanya membuka sebuah operasi luar negeri.

3. Warga dari Negara ketiga

Karyawan ini adalah seorang warga dari satu Negara, yang bekerja di Negara kedua dan dipekerjakan oleh sebuah organisasi yang berkantor pusat di Negara ketiga.

PERUBAHAN PERAN SUMBER DAYA MANUSIA

Terkait dengan perubahan peran sumber daya manusia maka kita perlu melihat peran sumber daya manusia pada paradigma tradisonal. Pada paradigma tradisonal organisasi hanya mengaanggap sumber daya manusia hanya sebagai divisi pelegkap saja. Sehingga peran utama divisi SDM tidak lain hanya untuk mengurus administrasi kepegawaian belaka ( Cascio,1995). Tentu saja tidak mengherankan apabila orientasi divisi ini hanya menjalankan fungsi administrasi belaka. Dalam hal ini Cascio (1995) menggarisbawahi beberapa peran sumber daya manusia pada paradigma lama :

Attraction yang meliputi: identifikasi pekerjaan, menentukan jumlah orang dan kombinasi ketrampilan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan dan menyediakan kesempatan yang sama bagi setiap kandidat terpilh

Selection yang meliputi: memilh orang yang terbaik bagi pekerjaan yang bersangkutan

Retention yang meliputi: memberikan reward bagi orang yang bekerja efektif dan memperthankan keamanan dan kenyamanan lingkungan kerja

Development yang meliputi: meningkatkan dan menyiapkan kompetensi karyawan melalui peningkatan knoeledge, skill dan abilities dan pendekatan spesialisasi fungsi perusahaan.

Assesment yang meliputi: pengamatan dan penilaian perilaku dan sikap relevan

Adjustment yang meliputi; pemeliharaan pemenuhan kebutuhan yan terkait dengan kebijakan sumber daya manusia perusahaan.

KOMPENSASI INTERNASIONAL

Pendekatan Neraca, paket kompensasi yang menyamakan perbedaan biaya antara penugasan internasional dan penugasan di Negara asal : standar perbandingan Negara asal dan kompensasi dan durasi penugasan.
Pendekatan pasar global
Tunjangan global

PEREKRUTAN UNTUK TUGAS GLOBAL

Merekrut karyawan untuk mengerjakan tugas-tugas global membutuhkan pendekatan dan pemahaman yang berbeda dari usaha perekrutan biasanya dilingkungan Negara asal.

TUGAS GLOBAL

1. Tugas Teknis : seseorang dikirim untuk melakukan pekerjaan khusus kemudian kembali, dimana dibutuhkan keterampilan kebudayaan tertentu.

2. Tugas Fungsional : seseorang dikirim untuk melakukan proyek atau pekerjaan besar tetapi kembali setelah pekerjaan tersebut selesai, dan diperlukan beberapa keterampilan antarkebudayaan.

3. Tugas Pengembangan : seseorang dikirim untuk mengembangkan dan meluaskan pemahaman mereka tentang operasi-operasi global.

4. Tugas Strategis : seseorang dikirim untuk melakukan pekerjaan strategis yang penting, dalam tugas ini dibutuhkan usaha-usaha lebih, serta pemahaman dan keterampilan antarkebudayaan.

MANAJEMEN PENUGASAN GLOBAL

Ada dua tahap utama dalam siklus manajemen penugasan global. Tahap pertama adalah ekspatriasi, di mana sebuah organisasi menyiapkan dan mengirimkan karyawan global untuk melaksanakan tugas luar negeri mereka. Setelah penyelesaian tugas, muncul repatriasi, yang meliputi perencanaan, pelatihan, dan penugasan ulang karyawan global ke Negara asal mereka. Orientasi dan pelatihan sebelum keberangkatan. Dukungan dan pengembangan karyawan yang berkelanjutan. Repatriasi perencanaan dan pelatihan. Penugasan ulang dan penyesuaian ulang.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA dan PERKEMBANGAN GLOBAL

Manajemen Sumber Daya Manusia atau MSDM (Human Resources Management) adalah bagian dari fungsi manajemen. Jikalau manajemen menitikberatkan “bagaimana mencapai tujuan bersama dengan orang lain” – maka MSDM memfokuskan pada “orang” baik sebagai subyek atau pelaku dan sekaligus sebagai obyek dari pelaku. Jika bagaimana mengelola orang-orang dalam organisasi yang direncanakan (planning), diorganisasikan (organizing), dilaksanakan (directing) dan dikendalikan (controlling) agar tujuan yang dicapai organisasi dapat diperoleh hasil yang seoptimal mungkin, efisien dan efektif.

Hal yang menarik lagi, manusia sebagai makhluk yang unik dibandingkan dengan makhluk lain di dunia ini karena memiliki keinginan individual, keinginan kelompok atau keinginan dalam kelompok-kelompok dalam wujud yang lebih besar (organisasi) melakukan interaksi dan kerjasama yang melahirkan berbagai fenomena yang menarik untuk dikaji dan dipelajari dalam sumber daya manusia. Jadi, wajar bahwa MSDM merupakan manajemen inti yang menggerakkan organisasi sehingga suatu wadah organisasi baik yang berorientasi laba (profit organization) maupun organisasi yang berorientasi nirlaba (non-profit organization) menjadi “hidup” dan dinamis sesuai karakter manusianya sehingga organisasi tetap eksis dan memiliki kinerja yang dapat dinikmati oleh anggota-anggota dalam organisasi itu maupun member manfaat bagi masyarakat di sekitarnya.

Perkembangan global secara langsung dan tidak langsung memiliki pengaruh terhadap organisasi dan manusia di dalamnya. Budaya global berinteraksi dengan budaya regional, nasional, organisasi dan fungsi-fungsi organisasi termasuk sikap dan perilaku individu di dalamnya sehingga perubahan global juga dapat direspon dan mempunyai hubungan dan pengaruh dengan aktivitas manusia dalam organisasi. Perkembangan global memiliki pengaruh yang besar terhadap perkembangan ilmu MSDM karena pada dasarnya memang perubahan itu terjadi pada segenap manusia yang selama ini berada dalam organisasi-organisasi. Perubahan merupakan fenomena yang tidak mungkin dihindari, tetapi bagaimana SDM dapat memanfaatkan perubahan bagi kepentingan organisasi dan anggota-anggota di dalamnya. Jika tidak dapat beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang terjadi, maka organisasi akan menjadi “status quo” yang berakhir pada pengangguran bahkan pemusnahan organisasi di masa yang akan datang.

Perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan MSDM adalah kecenderungan-kecenderungan yang mencakup keragaman angkatan kerja, teknologi, globalisasi, dan perubahan dunia jabatan dan kerja (Gary Dessler, 1997,h.6). Keragaman angkatan kerja akan terus berubah secara dramatis akan lebih beragam seperti angkatan kerja wanita, kelompok minoritas, para pekerja manula memasuki dunia kerja. Perubahan teknologi akan terus menggeser pekerjaan dari suatu tempat ke tempat yang lain dan berperan besar dalam meningkatkan produktivitasnya, berkurangnya tenaga kerja buruh kasar ke tenaga kerja ahli, lingkungan semakin kompetitif serta menyusutnya peranan hirarki.

Globalisasi adalah kecenderungan perusahaan atau organisasi untuk meluas penjualan atau manufacturing mereka ke pasar baru di luar negeri. Akibat proses globalisasi menimbulkan tren dalam dunia kerja dalam aspek teknologi yang akhirnya melahirkan dunia jabatan dan kerja. Kita bisa melihat perangkat dan peralatan kantor bermunculan seperti mesin fax, fotokopi, mesin cetak, komputer persolan (PC), internet, chatting, facebook, laptop, handphone, blackberry yang semakin kuat mempengaruhi perubahan SDM dalam organisasi.

Globalisasi dan perdagangan dunia merupakan dua arus yang saling mempengaruhi atau memperkuat satu dengan yang lainnya, yang sekarang sedang menghadapi dunia dan kedua arus tersebut semakin kuat pada masa yang akan mendatang, seiring dengan kemajuan teknologi serta peningkatan pendapatan per kapita dan penambahan jumlah penduduk dunia. (Tulus T.H.Tambunan, 2004). Globalisasi ekonomi diartikan sebagai suatu proses di mana semakin banyak negara di dunia yang terlibat langsung dengan kegiatan ekonomi atau produksi dunia. Proses globalisasi ekonomi adalah perubahan perekonomian dunia yang bersifat mendasar atau struktural, dan perubahan ini semakin kuat dengan berlangsungnya juga proses perdagangan dunia.

Munculnya dua arus ini yang mengubah tatanan perekonomian dan perdagangan dunia jelas akan berpengaruh sangat kuat terhadap setiap negara, terutama yang menerapkan kebijakan perdagangan bebas atau ekonomi terbuka. Pengaruh tersebut tidah hanya pada kegiatan produksi dalam negeri, tetapi juga pada aspek-aspek kehidupan masyarakat sehari-hari.

Globalisasi menurut Thomas I.Friedman dalam Hendra Halwani (2005) mempunya 3 dimensi: pertama, dimensi idea atau ideology, yaitu kapitalisme, termasuk seperangkat nilai lain yang menyertainya yaitu falsafah individualisme, demokrasi dan HAM. Kedua, dimensi ekonomi, yaitu pasar bebas dengan seperangkat tata nilai lain yang harus membuka kesepakatan terbukanya arus barang dan jasa dari suatu negara ke negara lain. Ketiga, dimensi teknologi, khususnya teknologi informasi, yaitu akan terbuka batas-batas negara sehingga negara makin tanpa batas (bordless country).

Tren yang paling besar mencakup pergeseran dari industri manufaktur ke industri jasa. Industri jasa sangat pesat meliputi jasa makanan yang serba instant, industri eceran, konsultasi, pendidikan dan pengajaran, maupun bidang jasa konsultan hukum, dan seterusnya. Perubahan mendasar yang kedua mengenai semakin besarnya peran pekerjaan pengetahuan dan modal manusia (human resource capital). Penekanan para spesialis pada organisasi seperti yang dinyatakan oleh Peter F. Drucker adalah semakin besarnya peran pengetahuan dan modal manusia yaitu penekanan pada pengetahuan, pendidikan, pelatiha, keterampilan, dan keahlian manusia dengan mengorbankan modal fisik seperti peralatan, mesin dan pabrik secara fisik. Kekuatan otak semakin dominan dalam SDM. Organisasi tidak akan lepas dari hak paten, proses, keterampilan manajemen, informasi tentang pelanggan dan pemasok. Jadi, pengetahuan adalah modal intelektual yang semakin dibutuhkan SDM di masa yang akan datang.

Tantangan MSDM menurut Mathis dan Jackson (2006.h.46) adalah lingkungan yang mempengaruhi perubahan yang signifikan sebagai berikut:

a. Perubahan ekonomi dan teknologi

b. Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja

c. Pertumbuhan angkatan kerja tidak tetap

d. Persoalan demografi

e. Penyeimbangan pekerjaan/keluarga

f. Penyusunan ulang organisasional dan merger/akuisisi